Многоканальная бесплатная горячая линия:
Москва и область: +7 (499) 450-28-52
Санкт-Петербург: +7 (812) 407-17-86

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

В России трудовые взаимоотношения между работником и работодателем регулируются нормами Трудового кодекса Российской Федерации, а также смежными законными и подзаконными нормативными актами, в частности Уставом организации и соглашением между работником и работодателем. Однако существуют ситуации, которые не предусмотрены Трудовым кодексом и которые часто подразумевают споры между работодателями и работниками. Данные споры связаны с нарушением прав одной из сторон трудовых отношений. Урегулируются индивидуальные трудовые споры на основании и в соответствии с нормами главы 60 ТК РФ.

Индивидуальные трудовые споры: сущность и целевое назначение

Понятие индивидуального трудового спора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации – статья 381.

Индивидуальные трудовые споры, которые могут быть переданы в суд, — это споры между работниками и работодателями, связанные с невыполнением обязательств сторон трудового договора или нарушением прав работников. Согласно действующему законодательству и судебной практике и другому, вопросы, которые могут быть предметом трудового спора, включают:

  • условия и практику найма;
  • оплата труда;
  • промышленная собственность и другие материальные и имущественные права;
  • занятость и условия труда;
  • все формы дискриминации;
  • права на социальное обеспечение в зависимости от статуса занятости; увольнения и увольнения; право на резервирование;
  • сексуальное домогательство;
  • работа детей младше 12 лет. Законодательство о труде и другие соответствующие законы прямо предусматривают, что ищущий работу или работник может подать иск в соответствующий суд с жалобой на дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, состояния здоровья, инвалидности, религии, политических или иные убеждения, членства в профсоюзе, национальности, социального статуса, семейного положения, экономического статуса, сексуальных предпочтений или любых других личных обстоятельств. Равные возможности и равное обращение должны быть обеспечены для мужчин и женщин (независимо от любых ранее упомянутых характеристик) в отношении занятости, продвижения по службе, обучения, образования, оплаты труда, вознаграждения, отсутствия на работе, условий труда, рабочего времени и прекращения договор подряда.

Основные виды разрешения индивидуальных споров

Мирному урегулированию индивидуальных трудовых споров содействует ряд внесудебных процедур. Закон о трудовых отношениях предусматривает процедуру до передачи спора в суд по трудовым спорам, в то время как есть две альтернативы судебной процедуре — арбитраж и посредничество инспектора по труду.

Закон о трудовых отношениях предусматривает, что работники, которые считают, что их работодатель не выполняет свои обязательства, вытекающие из трудовых отношений или нарушающие какие-либо права работника, могут, прежде чем обратиться в суд, в письменной форме потребовать от работодателя прекратить нарушение и/или выполнить свои обязательства. Если работодатель не выполняет свои обязательства и /или не прекращает нарушения в течение 7 рабочих дней с момента получения письменного запроса работника, работник может запросить судебную защиту в компетентном трудовом суде в течение 30 дней после истечения семидневного срока.

Арбитражная процедура для урегулирования индивидуальных трудовых споров может быть установлена ​​коллективными договорами. В таких случаях коллективный договор должен определять состав арбитражного органа, процедуру и другие соответствующие вопросы. Если арбитраж не приводит к принятию решения в течение срока, указанного в коллективном договоре, и не позднее, чем в течение 60 дней, работник может запросить судебную защиту в трудовом суде в течение следующих 30 дней.

Если работодатель не выполняет свои обязательства, вытекающие из трудовых отношений, и / или прекращает нарушение в течение восьми рабочих дней после письменного запроса работника, работник и/или работодатель может предложить разрешение спора при посредничестве инспектора труда. Целью посредничества является достижение мирного урегулирования спора. Инспектор труда может продолжать быть посредником в споре до вынесения арбитражного решения или первой судебной инстанции решение не выдается на момент спора. Закон предусматривает, что соглашение о разрешении спора между работником и работодателем не должен противоречить моральным или обязательным нормам.

Вышеупомянутые формы альтернативного разрешения споров не очень часто используются в России. Эксперты считают, что усилия по информированию и обучению социальных партнеров об этих альтернативах могут быть полезны для изменения этой ситуации.

Трудовые споры и судебная практика

В 2019 году количество трудовых споров, которые возникли в суде, продолжало расти. Традиционно судебные разбирательства наиболее распространены в случаях увольнения, дисциплинарных штрафов, невыплаты заработной платы и премий. В этом году мы также наблюдаем следующие тенденции. Во-первых, мы видим все большее число трудовых споров, связанных с дискриминацией, в частности из-за различий в заработной плате и различных пакетов компенсаций и льгот за эквивалентный труд. Во-вторых, разглашение личных данных сотрудников и нарушение режима коммерческой тайны все чаще приводят к судебным искам. В-третьих, профсоюзы инициируют больше судебных дел о трудоустройстве. И, наконец, растет число споров, возбужденных иностранными работниками.

Благоприятным нововведением является то, что суды начали публиковать свои решения. В результате у работодателей наконец появляется возможность использовать современную судебную практику при принятии сложных кадровых решений, защите своих позиций в суде, а также во время проверок инспекцией труда или прокуратурой.

Анализ судебной практики заставляет нас сделать два ключевых вывода. Во-первых, сотрудники становятся более юридически грамотными и знают, как защитить свои права на трудоустройство. Если возникают конфликты, они активно инициируют судебный иск. Они даже создают небольшие профсоюзы с несколькими членами специально для защиты своих индивидуальных интересов, создавая тем самым серьезные проблемы для работодателей. Во-вторых, суды часто тщательно расследуют все детали дела и изучают все документы. Следовательно, в большинстве случаев работодатели выигрывают в суде только в том случае, если они тщательно готовятся к «маневрам» с работниками, заранее прорабатывают все детали и заранее готовят надежную документальную «основу».

Прекращение дела — подводные камни и превентивные меры

Очевидно, что случаи увольнения больше всего волнуют работодателей. Если работник восстанавливается, компании приходится сталкиваться с рядом негативных последствий, в том числе финансовых: работодатель должен выплачивать среднемесячную заработную плату в течение всего судебного процесса, который может длиться более года. Кроме того, работодатель должен восстановить уволенного работника и искать другую возможность увольнения, которая может быть оспорена.

Новый инструмент — посредничество

Согласно новому Закону о медиации, с января 2011 года трудовые споры в России могут решаться посредством медиации. Главная цель посредничества — избежать затяжного судебного разбирательства и позволить сторонам достичь компромисса и «сохранить лицо». Самое главное, что эта процедура устранит риск того, что конфиденциальная информация станет общедоступной, когда будет опубликовано решение суда. Это особенно важно в спорах с высшим руководством. Кроме того, посредничество занимает гораздо меньше времени, чем судебное разбирательство, которое иногда длится несколько лет.

Сроки для обращения в суд

Возможность обжаловать в суде обнаруженное работником нарушение своих прав со стороны работодателя наделено сроками давности, которые приведены в статье 392.

  • При увольнении – один месяц с момента получения документа, подтверждающего факт увольнения.
  • При невыплате материального вознаграждения за произведенную работу – один год.
  • В иных случаях при нарушении прав работника – три месяца с момента факта нарушения прав.
  • При нарушении прав работодателя, связанных с нанесением материального ущерба последнему – один год с момента причинения ущерба.
При наличии в действии или бездействии состава преступления или правонарушения, предусмотренных Уголовным кодексом или кодексом об административных правонарушениях соответственно, сроки давности исчисляются в соответствии с нормами данных нормативно-правовых документов.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Поделиться:
Оцените статью: 1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд
Загрузка...