Многоканальная бесплатная горячая линия:
Москва и область: +7 (499) 450-28-52
Санкт-Петербург: +7 (812) 407-17-86

Основные причины отказа в трудоустройстве

Право на труд гарантировано ст.37 Конституции РФ. Нопоиск работы или, наоборот, работника – это две «стороны одной медали». Обидно получить отказ без объяснения причин, но не менее обидно получить штраф за нарушение трудового законодательства. Чтобы чувствовать себя увереннее, будучи соискателем вакансии или HR-менеджером, желательно знать, что говорит об этом закон. Хотя бы краткий обзор законодательства или комментариев к нему лишним не будет.

Что гласит закон

Когда претендент на вакантное место не стремится найти работу, желая получать пособие и дальше, вряд ли ему интересны причины отказа. Однако если же соискатель потребует их объяснения, то работодатель обязан его предоставить. Причем письменно, в течение7 рабочих дней после получения соответствующего запроса. Об этом говорит ст. 64 Трудового Кодекса (ТК) РФ.

Незаконные причины для отказа

Поэтому кадровик должен знать, какие причины отказа прямо нарушают ст. 37 Конституции России и ст. 3 ТК РФ:

  • Инвалидность;
  • Беременность, дети;
  • Отсутствие прописки (регистрации);
  • Наличие заболевания, не имеющего отношения к профессиональной деятельности (в том числе ВИЧ);
  • Особенности, не относящиеся к профессионализму кандидата:
    • возраст,
    • пол,
    • религия,
    • национальность.
Законодатель установил, что непринятие на работу лица по перечисленным основаниям является дискриминацией (ст. 19 Конституции РФ), следствием чего может стать даже уголовная ответственность.

Законные основания в отказе

Нередки случаи, когда работодатель не желает нарушать Основной Закон РФ, но и не может принять человека на работу по объективным причинам. В таких ситуациях ему желательно знать, какие основания действительно законны:

  1. Прямо указанные в нормативно-правовых актах РФ;
  2. Связанные с деловыми качествами претендента на вакантное место.
Соответствует ли конкретная ситуация одному из этих вариантов определить порой непросто. Тем более, в одних случаях законодатель дает четкие определения понятиям, а в других – приходится руководствоваться комментариями.

Основания, указанные в законе

Можно перерыть целую библиотеку, но не найти, например, Приказ Правительства, подходящий для данного конкретного случая. Однако распространенные основания для отказа (запрещающие либо ограничивающие принятие кандидата) уже выделены:

  • Соискатель был дисквалифицирован — лишен права занимать отдельные должности в течение определенного времени, что отражено в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ).
  • Возраст кандидата менее 16 лет (ст. 63, 348 ТК, п. ВС РФ от 28.01.2014)и, если:
    • законный представитель не принимает участия в составлении трудового договора;
    • работа предполагает тяжелый труд,
    • работа является препятствием для получения образования.
  • Возраст претендента менее 18 лет (ст. 69, 266, 244, 265, 282, 298 ТК РФ, п. Правительства РФ№ 892 от 06.08.1998) при отказе от медицинского осмотра, а также в случаях работ:
    • по совместительству;
    • вахтовым методом;
    • под землей;
    • предполагающих вероятный ущерб физическому или нравственному здоровью;
    • требующих несения материальной ответственности.
  • Соискатель – женщина,а работа предполагает превышение допустимых норм переноски тяжестей или вероятный ущерб физическому здоровью (ст. 253 ТК РФ, п. Правительства РФ№ 105 от 06.02.1993, № 162от 25.02.2000).
  • Кандидат претендует на должность по совместительству, связанную с вождением транспорта, либо на руководящую должность по совместительству без разрешения начальства на основной работе (ст. 276, 329 ТК РФ).
  • Отсутствие документов, соответствующих вакантной должности (ст. 65 ТК РФ).
  • Отсутствие разрешения на работу для иностранных граждан либо лиц без гражданства (№115-ФЗ от 25.07.2002).
  • Отказ претендента от прохождения медицинского осмотра (ст. 213, 324 ТК РФ) в случаях, когда трудовая деятельность связана с:
    • пищевой отраслью;
    • торговлей;
    • медициной;
    • образованием;
    • условиями, предполагающими получение ущерба для здоровья;
    • транспортом;
    • пребыванием в районах Крайнего Севера либо тех, что приравнены к ним.
  • Временное пребывание в России иностранного гражданина либо лица без гражданства, если должность предполагает ведение бухгалтерского или налогового учета (№115-ФЗ от 25.07.2002).
  • Соискатель имеет непогашенную судимость, что предполагает невозможность замещения отдельных должностей. Например – преподавателя (№3266-1-ФЗ от 10.07.92 «Об образовании).
Работодатель должен помнить, что данный перечень предусматривает не только допустимые Законом основания для отказа. Речь даже идет о его ответственности за трудоустройство отдельных категорий лиц при определенных условиях, например, с судимостью или несовершеннолетних.

Несоответствие деловых качеств

Данную категорию оснований для отказа в трудоустройстве законодатель несколько обошел своим вниманием. Однако пробел был восполнен Верховным Судом России, постановившим, что выбор подходящего для работы лица – это право работодателя, но отнюдь не обязанность.

Постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.03.04 подтверждается, что руководитель организации может отталкиваться от экономической целесообразности, рассматривая имеющиеся кандидатуры на вакансию.Кроме того, здесь же указано, что к деловым следует относить личностные качества соискателя,сочетаемые с его профессией, квалификацией и специальностью. К особенностям личного характера относятся:

  • состояние здоровья;
  • образование;
  • наличие судимости;
  • опыт работы;
  • иные нюансы личности, имеющие отношение к трудовой деятельности.
Несмотря на расплывчатость последнего пункта, работодатель должен обосновать свои требования, когда дело дойдет до суда. Поэтому дополнительные условия принятия на работу желательно доводить до сведения претендентов прежде, чем приглашать их на собеседование. Оптимальным вариантом будет внесение данных требований в устав организации, должностную инструкцию или другой нормативный документ.

Кому нельзя отказывать

Удовлетворить интересы всех сторон трудового спора, к сожалению, нереально. Но, пытаясь защитить право на труд, законодатель установил категории лиц, которым нельзя отказать в замещении вакантного места:

  • Получившим право на занятие должности в результате выборов (ст. 17 ТК РФ);
  • Прошедшим по объявленному конкурсу (ст. 18 ТК РФ);
  • Получившим приглашение и уволившимся с предыдущей работы не более 1 месяца тому назад (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
  • Явившимся по решению суда, которое обязывает работодателя принять их на работу (ст. 391 ТК РФ);
  • Имеющим инвалидность и претендующим на вакансию по трудовой квоте (№38-ФЗ от 30.03.91г).
В то же время, согласно ст. 76 ТК РФ, руководитель организации может не допустить к работе лицо, явившееся, например, нетрезвым, зафиксировав его состояние документально. Мало того, в некоторых случаях он несет за это ответственность, вплоть до уголовной. Поэтому очевидно, что в любом случае могут найтись мотивированные основания для отказа. Даже несмотря на соответствующее судебное решение или иное основание, обязывающее заключить договор с кандидатом.

Особенности оформления отказа

Способ связи с соискателем, как правило, оговаривается заранее. Тем не менее, таковых способов несколько, и работодатель вправе выбрать тот, что ему удобнее.

  • Почтовое отправление. Обычно используется при невозможности другой связи. Оформляется на стандартном бланке и отсылается по адресу, указанному претендентом.
  • Звонок по телефону.
  • Электронное письмо. Наиболее популярный вариант.
  • Личное общение. Как правило, лично отказывают еще на собеседовании, когда налицо явное несоответствие профессиональных либо личностных качеств соискателя предъявляемым требованиям.
В большинстве случаев причины отказа не указываются. Однако, как было сказано выше, если такой запрос от кандидата поступил, работодатель обязан его удовлетворить с соблюдением письменной формы.

Письмо должно содержать следующие пункты:

  • Реквизиты организации и ее наименование.
  • Номер исходящего документа (регистрируемого).
  • Причины отказа в принятии на работу, обоснованные соответствующими нормативно-правовыми актами.
  • Дата, подпись, печать уполномоченного на это лица.
При составлении данного письма стоит руководствоваться возможностью его использования,как доказательства в суде. Из чего следует тщательная проработка причин отказа.

Что грозит работодателю за необоснованный отказ в трудоустройстве

За правонарушения в сфере труда, не относящиеся к ч. 3 – 5 ст. 5.27 КоАП РФ, законодатель предусмотрел административное наказание вч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • Предупреждение либо наложение штрафа от 1 до 5 тыс. р. для физических лиц, а также от 30 до 50 тыс. р. для юридических лиц.
  • При повторении данного нарушения – дисквалификация, на срок от 1 до 3 лет, либо штраф от 10 до 20 тыс. р. для физических лиц, а также от 50 до 70 тыс. р. для юридических лиц.

В случае, когда немотивированный отказ был сделан беременной женщине, либо имеющей детей в возрасте до 3 лет, либо лицу предпенсионного возраста, ст. 144.1, 145 УК РФ предусматривают ответственность уголовного характера в виде:

  • Штрафа от 200 тыс. р. либо равного размеру дохода за 18 месяцев;
  • Или обязательных работ на срок до 360 ч.
Кроме того, законодателем предусмотрена гражданская ответственность, которая заключается в возмещении материального вреда, причиненного действиями работодателя, а также компенсации морального ущерба. По решению суда.

Об авторе

Валерий Исаев

Валерий Исаев окончил Московский государственный юридический институт. За годы работы в адвокатской сфере провел множество успешных гражданских и уголовных дел в судах различной юрисдикции. Большой опыт в юридической помощи гражданам в различных областях.

Поделиться:
Оцените статью: 1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд
Загрузка...